案情介绍

张某于2021年6月1日与甲公司签订了为期二年的固定期限劳动合同。2023年5月31日，张某的第一份劳动合同到期，甲公司未向张某提出续签要求，也未书面通知其终止劳动关系，张某继续在甲公司工作至2023年12月31日，公司正常支付此期间工资并为其缴纳社会保险。

张某主张要求单位支付未签订劳动合同期间的二倍工资，甲公司拒绝后，遂提起仲裁申请。

最终，仲裁委支持了张某关于未签订书面劳动合同二倍工资的请求。

争议焦点

劳动合同到期后，用人单位未续签但继续用工，是否需要承担未签订书面劳动合同的二倍工资支付责任？

案例分析

针对该争议焦点，实践中存在两种不同观点。

第一种观点认为，劳动者与公司已签订过劳动合同，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款之规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。因此，即便未续签书面劳动合同，双方的相关权益也有保障。同时未订立书面劳动合同的二倍工资，指单位首次用工满一个月的次日至满一年的前一日（共十一个月），即劳动者与用人单位建立劳动关系的第二个月至第十二个月，劳动合同到期后未继签书面劳动合同二倍工资超出这个范围。因此用人单位无需承担支付二倍工资的责任。

第二种观点认为，订立书面劳动合同的目的是明确用人单位与劳动者的权利义务，规范用工行为，保障劳动者合法权益，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供法律支撑。订立书面劳动合同，是用人单位法定义务，贯穿整个用工过程。劳动合同到期，即意味着前一份劳动合同履行终止，若用人单位如果未及时续签劳动合同但仍然继续用工，本质上应视为重新建立劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，应向劳动者支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

笔者赞同第二种观点，具体理由如下：

首先，《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定：建立劳动关系的，应当签订书面劳动合同。未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该条款中的“应当”，表明法律的强制性要求，不以是否实质侵害劳动者权益为前提，且未区分是初次用工，还是劳动合同到期后的继续用工。劳动合同到期后，用人单位继续用工的，双方形成新的劳动关系，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定重新签订书面劳动合同（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第八条规定除外），否则用人单位将承担不利法律后果。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该条款明确用人单位未与劳动者依法签订书面劳动合同，需要支付惩罚性赔偿。从《中华人民共和国劳动合同法》立法目的看，该惩罚性赔偿规定既适用于首次用工情形，也适用于劳动合同到期后继续用工而未续签的情形。

其次，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款之规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。该司法解释规定明确劳动合同期满后，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作，“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”。

此处“原条件”的理解，应理解为原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容，劳动合同期限需由双方当事人明确合意确定，不能主观推定。同时，该司法解释的核心是解决双方形成事实劳动关系后权利义务的认定问题，并非免除用人单位与劳动者续签书面劳动合同的法律责任。

本案中，张某与甲公司的第一份劳动合同于2023年5月31日期满后，双方未续签但张某继续在该公司工作至2023年12月31日。此时，双方构成事实劳动关系，应视为以原条件继续履行权利义务。继续用工期间，张某有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，主张未签订书面劳动合同的二倍工资。

延伸思考

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。依法订立（续签）书面劳动合同，是用人单位与劳动者的权利，更是必尽的义务。实践中，部分用人单位与劳动者订立书面固定期限劳动合同期满后，常因各种原因，未及时与继续工作的劳动者续订书面劳动合同，此类行为将导致用人单位面临支付二倍工资差额的法律风险。

在此提醒用人单位：劳动合同期满后，若计划继续用工，应及时与劳动者续签劳动合同，明确双方权利义务，避免法律风险。若劳动者不愿续签，用人单位应当依法书面通知其终止劳动关系。同时，劳动者在自身合法劳动权益受到侵害时，也应及时维权，维护自身合法权益。